有些人干了一段时间后，感觉和这里格格不入，和上司的关系也不好，和同事的关系也不好，没有建立真正的归属感，他自然也就留不下来

人品驱动他做某些动作，公司告诉他要做哪些事，做到什么标准，不能做哪些事，事情没做好，有什么处罚措施，这也就是所谓的管理制度

回农村创业怎么找销售人员

有的人，带着资源进来，他能创造短期的业绩。有些HR就喜欢招这种人，尤其是同行的销售，手上有几个客户，一进来就能为公司创造短期的价值。

如果那些人不愿意接受控制，是独狼型的，不愿意接受管理，经常当刺头儿农村创业土地审批问题，虽然他很厉害，但可控性很差。对团队来说是一件很麻烦的事情。

对企业来说其实是很纠结的，你辞退他吧，这么多年，他也陪着公司一路走过来了，但你留下他吧，他又没办法跟上公司的发展，反而成为了拖累。

而很多公司呢？只要做过销售就可以，只要面试感觉不错就可以，只要学历是大专以上就可以，但到最后发现，好像都不能满足公司的要求。

培养以后要管理：业绩是管理出来的，如果在日常管理当中，一些日常制度他没法接受，比如要求上CRM他不接受，要求填各种报表他不接受，要求去客户那里拜访他不接受，要求他提升个人业务能力他不接受，这样的人，招进来，也是没有任何价值的：

然后要培养：如果你招一个人进来，他没办法培养，后面就会很麻烦。看一个人很不错，把他招进来后，产品知识他学不了，业务流程学不了，内部流程各方面都要求他都接受不了，这个人对公司来讲，其实是没有价值的；

但好多企业不是这样的。比如说人力资源去招人，他的目的就是招到人，给老板一个交代，他自己免责就可以了。但那个人能不能用，对业绩有没有提升，他不管。

因为有能力的人留不住，自己就跑了。跑了后没办法，只能重新招。其实并不是我们没有见到过优秀的人，也不是从来没有优秀的人才来过，只是人家来了以后没能留下。

好不容易找一个人进来，三个月或半年试用期，但试用期内出不了业绩，各方面表现也很一般，到最后没办法，忍痛割爱。实际上对双方来说都是一种伤害。

前期招不到人，人力资源迫于压力，随便一个人就让他进来了，结果这个人不能用，然后还说了一句非常好听的话，叫「经济适用型」人才。

e) 创业公司在不同的发展阶段，给予不同合伙人的股权期权是不同的。公司发展越好，给合伙人的底薪越高，期权越少，因为期权更值钱了！

d) 分钱、分权，这是创业者打动合伙人的最重要两点，缺一不可！提前画好饼，讲清楚，双方签字盖章认同；然后就是同心协力，共同奋斗了！

c) 创业公司找合伙人，需要创业者亲自洽谈、亲自“画饼”。这个“饼”一定要画得大、逻辑上可行；创业者给予的股权期权，一定要足够打动合伙人。

g) 创业公司招聘中高层员工，遵循“少而精”的原则。主要招聘对象是：有创业梦想的中青年合伙人、图谋二次崛起的30+中青年人、生育一胎二胎后重新步入职场的30岁左右的年轻妈妈、以前忠诚可靠的老下属等。

f) 这就是期权的魅力！虽然大部分公司不能上市，期权不能变现；但是一旦能够上市，拥有期权的员工是真的能“一夜暴富”的！所以，很多中高层员工愿意损失一部分短期的利益，而去追求未来不确定的高收益！

d) 比如说：一个中高层员工，正常月薪是3万，年薪36万；创业公司给2万的底薪，另外再给2万的期权，年薪包是48万（其中底薪24万，期权24万），期权要等待公司被收购或上市后兑现。

g) 对于销售人员来说，随便去哪个公司，都是“低底薪+提成”，创业公司同样提供，不欠缺；而且，创业公司未来发展空间大，不管是平台、机遇，都有无限可能；而且，创业公司还提供了“期权”，每个员工都知道，原始期权在公司上市后，能够翻几倍、几十倍，这个收益想想就让人很心动的！万一实现了呢？就像当年的阿里铁军，等到阿里上市后，有多少人从此“鲤鱼跃龙门”，成为中上人阶层！

f) 创业公司主要招募基层营销人员、新人、大学生员工，一方面是底薪低，公司支付得起；另一方面是经验不足，一张白纸，容易培养和打磨出来。创业公司前期的营销模式不确定，需要大量的测试、实战检验，这些都是需要销售人员来落实和验证的。

d) 公司提供无限大的发展平台和机遇！随着创业公司的发展壮大，每个早期的销售人员都可以快速成长为大区总监、营销副总、营销总监等，收入、平台、能力都有大幅度提升；即使哪天离开公司，去其他公司任职，职位和收入都会大幅度提升，个人的人生命运已经发生了翻天地覆的变化！

c) 有期权奖励。销售人员的期权奖励，与销售人员的年度业绩（实际回款）直接挂钩。比如说，你今年完成100万业绩，公司奖励你5%（5万）期权；你完成1000万业绩，公司奖励你50万期权。有时候，我们也可以将销售人员的入职年限、级别、业绩综合在一起，给予期权奖励，但是重心还是与业绩挂钩。因为业绩才是销售人员的本质、业绩是公司生存发展的根本。

a) 参考基层员工的招聘策略。销售人员的底薪普遍不高，这是很正常的行业惯例。销售人员也能接受，销售人员主要是靠业绩和提成过日子的。

g) 公司对基层员工“舍得分钱”！除了正常薪资，还有期权、还有无限发展平台和空间，创业公司营造出来这种氛围，“以利诱之”，让员工有更多期待，主动融入、主动入彀，这是一种光明正大的“阳谋”，对员工是大大的有利，很少有员工会拒绝这种诱惑的！

f) 公司招人会更加慎重，因为创业公司缺钱，同时以正常薪资来招聘的基层员工。所以，公司会尽量挑选那些有潜力、执行力强、踏实肯干的员工，宁缺毋滥、宁少勿多。

e) 公司对基层员工不会有高的期望值，反而不会有太多的失望！如果基层员工表现超出预期，那么公司收获意外惊喜，员工也会得到鼓励和奖励，双方都好！

d) 公司以正常薪资招聘基层员工，解决了员工的生活开支，让员工“无后顾之忧”，可以全力投入到工作中去；同时，也说明了公司虽然是创业型公司，但是并没有任何亏待、剥削员工的打算；公司占有主动权，员工必须把自己的本职工作做好，否则公司会重新再招人替代你，因为公司是以正常薪资来招聘的基层员工。

c) 告知员工，公司属于创业型公司，有更大的平台、更多的发展空间。只要你有想法、有思路、有干劲，你就可以获得更大的平台和发展机遇！

关键岗位核心人才，只能靠销售管理者慢慢物色，这是招人的要求，时时刻刻把招人问题摆在首要位置，千金易得一将难求啊！同时还要积极打造自己企业培养人的制度和机制，你有梧桐树还怕招不来金凤凰吗？

当时我还觉得我这位朋友心机挺重的，后来想想很有道理啊！什么时候用什么人，把一名店长的能力转化成组织能力宝妈带娃做什么小生意赚钱，这才是关键；其实不仅仅是店长，店员也一样。如果你的公司有很强的组织销售能力，也就是说能在三五个月内把一个小菜鸟快速培养成销售尖兵，那你根本就不会缺人，因为只要差不多能用就可以录取就可以为我所用。要么在招人上下功夫，要么在培养人上下功夫。

她瞄上了一个油漆店的店长，可是人家没有跳槽的意向，所以只能慢慢引导说服，动之以情，晓之以利。原来这个店长一个月拿五千工资，她张嘴给人家八千，你想想这样的店长能挖的过来不？不过我那朋友私下里跟我说，这个店长只能用一年，我已经安排了一个店员跟在店长后面悄悄地跟着学了，一年以后时机成熟，我这个店员就直接晋升为店长。我听了很震惊，怎么弄的跟无间道似的。我那朋友也说了，现在这个店长能力确实不错，不过她的人品德性不行，跟我不是一路人，所以早晚得辞退。

我有个朋友开了个硅藻泥的专卖店，对她来说最大的困惑就是不懂门店运营管理，虽然以前也是干家居建材行业的，但是硅藻泥、油漆、管材这些产品跟家具、窗帘布艺、灯具还不太一样，所以她想找一个懂行的店长。

只要你把招人这件事情摆在所有工作的首位，招人也应该成为很多管理者工作的重中之重。不要指望着一个萝卜一个坑，坑很多很难找到萝卜，所以我们应该找萝卜种子，在企业内部慢慢培养，最终让种子长成一棵萝卜。

说到零售卖场也能挖人，我去年年初到昆明给一家挖掘机的代理商团队做培训，企业老总说他招了个以前在门店卖服装的小姑娘，结果这个姑娘来到他们公司，只用了三个月的时间就卖出了六台挖掘机，每一台价格都在百万左右。没有对比就没有伤害，这姑娘的业绩是很多老销售一年的销售业绩。代理商老板说这番话一是为了鞭策老销售，另外一个目的也很有点沾沾自喜，看来人我招对了。招人不一定非要有行业，也无关乎年龄，关键还得看他有没有做销售的潜质。

我讲这个故事其实核心观点只有一个，当我们抱怨说人难招的时候，我们应该反思一下是不是自己真的已经全力以赴了，在一些招聘网站上发个招聘信息朋友圈里发一发，然后就指望着有人来面试，这种想法是要不的。招人对于任何一位销售管理者来说都应该是头等大事，特别是核心骨干重点培养的对象，光靠发信息是招不来的，这就需要我们平时处处留意观察，看到有合适干销售的苗子随时随地挖过来，饭店也能挖人，零售卖场也能挖人，甚至娱乐场所也能挖人。

该我走运，我在劳动力市场招到了个大专生小银，小银说他在广西的一所学校读大专，快毕业了现在来柯桥找工作实习，因为他妹妹在柯桥。我看小银斯斯文文的，脑子也灵光，当时就说了我们的工资待遇，或许因为他当时只是想找份实习的工作，或许他觉得到家电卖场当促销员总比去工厂打工好，反正他答应了。后来小银在卖场混的风生水起，最终被苏宁电器的应总要了去给他当助理，小银还没毕业就拿到了苏宁的offer，自然对我充满了感激，此乃后话。

一周之内就把人招到位，这个对我来说确实挺有难度的，毕竟我在柯桥人生地不熟。怎么办呢？发小广告，网络招聘，竞品挖人，零售卖场挖人……所有能用的招全用了，可是就是招不到。病急乱投医，于是我跑了柯桥当地的劳动力市场去碰运气。到了劳动力市场，一个隔间一个隔间的小中介第六届互联网创新创业大赛浙江，各种各样的招工小广告，跟几个摊主聊了聊，她们帮企业招工当时并不收企业方的费用，如果应聘的人被企业录取了他们收应聘人的钱，也就三头二百的。我是这么想的，工厂工人活累钱少，论待遇比不上我们店员。我也不要求这个人多厉害，只要长的还行会说话就行，先招个人把位置顶上，这样就算给应主管一个交代，只要不让我撤场，后面我再慢慢找人。

我做家电业务员的时候负责绍兴区域的销售，当时苏宁电器柯桥店开业，卖场主管应主管给我下死命令，一周之内招不到促销员你们家就撤场。其实，当时不是我一家没人，是家家都没人，所以应主管急迫的心情我也能理解。店大欺客，客大欺店，应总不逼人家来逼我是有原因的，谁让咱的牌子不如人家的硬呢。

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