工龄是指职工以工资收入为生活资料的全部或主要来源的工作时间。工龄的长短标志着职工参加工作时间的长短，也反映了它对社会和企业的贡献大小和知识、经验、技术熟练程度的高低。工龄可分为一般工龄和本企业工龄。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。

“买断工龄”的做法，从积极意义上看，只能理解为企业减员增效。企业在体制改革、产业结构调整中，要提高核心竞争力，将非核心的工种、部门剥离出去，开拓新的产业;将过多的冗员分流出去，从事企业外协服务或第三产业，是无可厚非的事情，也是现代企业发展的趋势。但是，已经“买断工龄”和正在“买断工龄”的企业有几个是属于此类?当然，也有些“买断工龄”的企业的确很困难，亏损一年比一年多。负有连带责任的“婆婆”觉得长痛不如短痛，只好出钱“买断工龄”，关闭企业，把职工推向社会。

做小生意的怎样买工龄

“买断工龄”一词在国家规范的文件中从来未出现过，“买断工龄”的说法既不规范也是不准确的。所谓“买断工龄”的做法，充其量是一种企业支付高额经济补偿，协商解除劳动合同的行为。职工与企业解除了合同，结束劳动关系，只是与原企业作了了断农村孩子回村创业怎么办，它对职工未来就业不产生丝毫影响。职工离开了原来企业后有两种可能，一是进入失业状态，停止缴纳国家规定的各种社保缴费，但原工龄仍然保留;二是被新单位录用，进了新单位，该职工的工龄同样保留，国家规定的各种社保缴费由新单位承担，一分都不能少。无论失业还是新企业工作到退休，均按连续工龄和社保年限享受国家规定的退休待遇。因此，职工的工龄是根本买不断的。至于“买断工龄”的价格，完全由企业根据自身的承受能力决定，国家并无限定。

“买断工龄”现象主要出现在国有和集体企业。“买断工龄”前面是个“买”字，即员工将连续工龄一次性卖给企业，企业以年工龄计价，不论男女老少，一次性支付连续工龄的费用，解除双方劳动关系，劳资双方自此再无干系。由于其他企业建立时间较短，与员工一般签订的是短期劳动合同，合同期一到，只要一方无续签之意，劳动关系就自然结束，企业一般不会也不可能支付工龄的买断费用。

员工的工龄可以说是很重要的，在退休或者需要单位支付补偿金的时候，其实都是需要实际计算员工工龄的。只不过，对于很多劳动者而言具体不清楚员工工龄的计算有怎样的原则，导致计算出来的工龄是不准确的。

另外，《劳动合同法》中还有赔偿金的规定。如果用人单位不按照劳动合同法解除劳动关系，那么应当支付经济补偿金两倍的赔偿金才可以。

在过去的那个时代，下岗和买断工龄，确实将一大批劳动力释放向社会。但相对而言也给社会注入了更大的活力，不少民营企业家也是那个时候逐渐将自己的企业壮大起来的。

国家明确，买断工龄不给职工缴纳社保的行为都属于违法行为。当时国家还在劳动部门设立了再就业服务中心，通过将一批下岗分流职工劳动关系转移到就业服务中心，为他们发放生活费和缴纳养老医疗保险的方式，保障他们的生活待遇。在就业服务中心的时限只有三年，相关费用由企业和政府承担。如果没有成功实现创业和再就业，还是会很困难。

当时的劳动法（1994年实施）的属于刚刚建立的，养老保险制度1992年全面建立的，医疗保险（1999年）、失业保险（1999年）都属于刚刚建立的阶段，2000年以后工伤保险和生育保险后期才建立的。

很多人对买断工龄有误解。其实买断工龄最早出现在90年代，国家进行经济体制改革的时候，对一些国有企业进行破产改制，导致一批职工买断工龄流向社会。

总之，笔者认为买断工龄的这种做法的确没有什么可取之处，对用人单位而言，不一定有什么好处，但却额外支付了可能无须支付的经济补偿，还让员工产生不好的想法，还影响不好。

正如前文所述，笔者实在没想出来买断工龄这种做法对用人单位到底有何意义，像那种对劳动者按工作年限支付经济补偿金，然后将工龄清零再重新签订劳动合同的做法，感觉有点浪费钱。我们知道，劳动合同的解除或者终止但不具有《劳动合同法》第四十六条规定的情形下，用人单位本来是无须向劳动者支付经济补偿的。例如劳动者自己提出离职，用人单位就不必支付经济补偿金，但之前买断工龄已支付的经济补偿，就无法向劳动者要回了。如果企业违法解除或终止劳动合同的情形下，劳动者申请劳动仲裁，那么买断工龄根本得不到劳动仲裁委的认可，赔偿金的时间起算点还是得从劳动者入职之日起算。

显然劳动者在同一用人单位工作年限不超过10年的，即使用人单位对工龄清零，劳动者的年休假依旧是5天，但是劳动者在用人单位工作年限超过10年的，一旦对劳动者工龄清零则明显损害劳动者合法权益。

《职工带薪年休假条例》第三条规定：职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。

针对用人单位故意将劳动者工龄清零的行为，广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会联合发布的《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》（粤高法发[2008]13号）第二十二条有明确的规定“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：（一）为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；”

现在买断工龄是国家政策法规明令禁止的，如果仍有用人单位在通过买断工龄的形式与员工解除劳动关系，劳动者可以依法向劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁，劳动主管部门也应当依法对这类用人单位进行制止和制裁。

1999年国家经贸委、财政部、中国人民银行共同颁布《关于出售国有小型企业中若干问题意见的通知》农村创业创新基地典型案例，强调：”确保职工合法权益不受侵犯，出售方应在申请出售前征求职工对出售方案和职工安置的意见，任何部门和单位不得在企业出售中终止职工社会保险关系，不得借出售之机，违反国家有关规定对职工‘买断工龄‘或为职工办理提前退休把职工推向社会。”

1999年原劳动和社会保障部颁布《关于贯彻两个条例扩大社会保险覆盖范围加强基金征缴工作的通知》，该通知规定：“任何单位都不能以‘买断工龄’等形式终止职工的社会保险关系。”

由于1995年《劳动法》颁布并实施，以及当时国家建立了社会保障系统。劳动法要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，并依法参加社会保险，缴纳保险费。由于社会保障体系的建立，即使用人单位与劳动者解除劳动关系，劳动者也能依法享受失业保险、养老保险、医疗保险等社会保障待遇，因此也就无须“买断工龄”，但现在仍有一些国有企业在安置富余人员时还采用“买断工龄”的做法。为了保障劳动者的合法权益，维护国家法制的统一，国家有关部门在制定劳动和社会保障政策时，严格禁止企业采取“买断工龄”形式将劳动者推向社会。

因此，“买断工龄”是建立在国有企业员工“终身制”，且基本社会保障制度尚未建立的基础之上。国有企业支付给员工“买断工龄”的货币，应该视为企业解除与员工之间的劳动关系后企业支付给员工的经济补偿金。

买断工龄是改革开放初期我国一些国有企业在改革过程中安置富余人员的一种办法。在当时，我国的社会保障制度尚未建立，国有企业员工的医疗、养老保障完全依赖于企业。同时国有企业在合资、改制过程中，又急需解决大量富余人员的安置问题。因为社会保障渠道单一，员工离开企业难以生存，企业不能无条件地把员工推向社会。但如果国有企业继续负担大量富余人员的医疗、养老问题，企业将被托垮。面对这些不能退休、不能继续留在国有企业、国有企业又不能妥善安置的富余人员，经国家有关部门同意，一些国有企业采取了“买断工龄”的形式，解除了富余员工与国有企业之间的劳动关系。

今日在网上看到有人提到买断工龄的问题，笔者已经很久没听到这个话题了，特意搜索了一下，网上确实有人说道：用人单位为了避免与劳动者签订无固定期限劳动合同，可以采取买断工龄方式来规避。具体操作是：用人单位在劳动者工作一段时间后向劳动者支付经济补偿，使劳动者的工龄清零牛三签加盟，然后劳动者再重新入职，以免去用人单位签订无固定期劳动合同的义务。但是笔者没搞明白这种神操作究竟有何意义，这与2007年深圳那个知名的“夫妻公司”为应对《劳动合同法》的操作不是如出一辙吗？

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